La gestión del talento en una era de cambios como la que vivimos es clave para que la empresa puede crecer y desarrollarse, reteniendo a los mejores talentos.
Por supuesto, la gestión del talento es una responsabilidad del departamento de Recursos Humanos, que en muchas organizaciones comienza a renombrarse como de Talento Humano. El cambio de nombre no debería una simple nueva denominación, sino que supone una reingeniería, una nueva visión.
La gestión del talento es la clave para captar, retener y optimizar de los colaboradores. Lo que se fundamenta en las acciones que se implemente para promover la motivación, el compromiso y la proyección de las personas dentro de la organización.
En tiempos de transformación digital, de trabajo remoto y profesionales que optan por trabajar de , la gestión de talento cobra nueva relevancia.
7 programas claves en tu plan de gestión de talentos
Lo que no se planifica difícilmente se puede medir. En toda organización, por grande o pequeña que sea, hay que planificar el crecimiento de la organización en lo que respecta a su recurso humano.
Este plan estratégico es la base para la gestión del talento y, al mismo tiempo, es clave para consolidar la cultura de la empresa.
Asimismo, esta planificación debe revisarse y actualizarse periódicamente, a medida que la organización evoluciona y crece. ¿Qué debe incluir este plan?
1. Proceso de captación de talentos
El reclutamiento es el primer paso en la gestión de talentos. En el mercado hay muchos profesionales con grandes credenciales, cómo llegar hasta los más adecuados para los distintos procesos que se llevan adelante es fundamental para toda empresa.
Hoy en día, para esta etapa hay distintos software que permiten colocar una oferta laboral en varias fuentes de reclutamiento distintas, lo que permite optimizar y agilizar llegar hasta los mejores perfiles.
2. Incorporación de nuevos empleados
Aunque muchas empresas pasan por alto el proceso de incorporación de nuevos empleados, lo cierto es que es uno de los procesos más importantes en la gestión del talento.
Los nuevos ingresos deberían contar con un programa de bienvenida que les permita entender rápidamente cuáles son los procesos y tareas propias de su puesto, relacionarse socialmente con los compañeros de trabajo con los que se vincula su cargo, y entender cuál es la cultura y la filosofía de la empresa.
3. Detección de talento interno
En muchas ocasiones, una vacante puede ser ocupada por un profesional que ya forma parte de la organización. Por lo tanto, la oficina de talento humano debe tener las herramientas para detectar dentro de las propias filas de la organización quién tiene las credenciales para ocupar una vacante.
Esto es un proceso clave, pues es una oportunidad tanto de desarrollo profesional como de motivación para el resto de la organización.
4. Perfilación de cargos y responsabilidades
De poco sirve reclutar o detectar al mejor perfil, si luego no está claro cuáles son sus tareas y funciones dentro de la organización.
Definir claramente cuál es el perfil profesional para un cargo, y cuáles son las actividades y funciones a realizar para que ese profesional explote todo su potencial es crucial es una gestión eficiente de talentos.
Distribuir tareas y actividades puede tener su complejidad pues además de congeniar con el interés del personal tiene que beneficiar los objetivos generales de la empresa. De ahí que sea una de las tareas más importantes a desarrollar por la oficina de Recursos Humanos, a partir de la estructura organizacional de la empresa.
5. Formación y capacitación
Promover el aprendizaje continuo y formar los nuevos líderes debe ser una constante en la gestión de la oficina de talento humano.
La transformación digital demanda que los profesionales se actualicen periódicamente con nuevos conocimientos y habilidades.
Organizar programas de formación dentro de la organización tiene que estar dentro del plan estratégico anual de la oficina, debe contar con el presupuesto necesario y debe conciliar tanto las necesidades de la empresa como las expectativas del empleado.
6. Evaluación del desempeño
Las evaluaciones de desempeño son importantes tanto para los colaboradores como para la organización. Los empleados pueden saber si están haciendo bien su trabajo y qué puntos necesitan mejorar para seguir creciendo en la organización.
Asimismo, la empresa puede detectar oportunidades de mejoras y ascensos, puede medir el cumplimiento de los objetivos así como puede precisar qué habilidades o destrezas necesita fortalecer con programas de capacitación.
Toda organización debería hacer por lo menos una evaluación anual. Asimismo, quienes los nuevos ingresos deberían tener una evaluación una vez que han superado el programa de bienvenida a la empresa, aproximadamente, a los 30 o 60 días de haber ingresado.
7. Crecimiento y promoción profesional
Motivar y comprometer a los colaboradores de la empresa pasa porque puedan vislumbrar posibilidades de crecimiento profesional.
La formación es importante, pero también la posibilidad de ascender a cargos de mayor responsabilidad, con mejores ingresos y con nuevas perspectivas que les permite visualizar un futuro mejor en el seno de la compañía.
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